ارزیابی عملکرد کارکنان


seyed

ارسال های توصیه شده

ارزیابی عملکرد کارکنان

 

مقدمه

ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم واز حساسترین مسائل مسؤلان در سازمان می باشد .(سعادت،1375) با وجود تلاش فراوان برای ارزیابی بهتر کارکنان توسط مسؤلان؛هنوز کارکنان راضی نیستند.شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها؛ ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد از راه ارزیابی درست عملکرد میسر است . مدیران کلاسیک ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند اما امروزه هدف ارزیابی راهنمایی وارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است

(صنایع دفاع ،1381). نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای طراحی شود که کارکنان را نسبت به بهبود عملکرد ودر نتیجه مشارکت در بهره وری ،اثربخشی و برتری سازمان برانگیزاند .در سازمانهای آموزشی به علت عدم تنظیم معیارها و شاخصهای عملکردی معلمان توسط متخصصان تعلیم و تربیت، ارزیابیهای موجود موجب نارضایتی معلمان شده است .

تعاریف :

ارزیابی عملکرد :فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد .(سعادت ،1379 )

ارزیابی عملکرد فرایندی است : رسمی که کارگر را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می کند . ( سینجر ) نقل از (آل آقا ،1378 )

ارزیابی به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت در باره آن است .)آر،کی،جین) نقل از ( سرحدی ،1381 )

ارزیابی عملکرد عبارت است از: بررسی قوتها و ضعفهای مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان . (کاسیو،1998) نقل از (عباس پور،1384 )

ارزیابی عملکرد عبارت است از : روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد .( سیدجوادین،1281 )

ارزیابی عبارت است از :سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین ، در مقایسه با استاندار انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها .( حاج شریف،1371 ) نقل از (دعائی،1381 ).

ارزیابی عملکرد عبارت است از: سنجش و قضاوت در رفتارها ، شایستگی و لیاقت فردی در انتصابات شغلی.( قانون استخدام کشوری ،1368 )

 

اهداف ارزیابی عملکرد

-تعیین بازدهی کار یا بهره وری (PRODUCTIVITY )

-تعیین کارآیی ( نسبت کار انجام شده به منابع مصروف )

-اثربخشی (میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام رسالتها ) -طبقه بندی عادلانه کاکنان

-تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا -شناسایی قابلیت های کارکنان

-بهسازی عملکرد -ایجاد نظام عادلانه ترفیعاتی -ایجاد رغبت و علاقه کارکنان ساعی

-تعیین روائی آزمونهای استخدامی -برنامه ریزی نیروی انسانی -آموزش و تربیت کارکنان

-بهبود ارتباطات رؤسا، سرپرستان و کارکنان -رعایت قوانین ارزیابی عملکرد

-ایجاد زمینه مشارکت گروهی کارکنان،همگرایی اهداف فرد و سازمان، رسیدن به برتری سازمانی ،پاداشهای مالی مناسب(آر.کی.جین وترایاندیس)

انواع مختلف دسته بنديها در خصوص ارزيابي عملکرد را نيز می توان به شرح ذيل بر شمرد:

دسته بندی اول: ارزيابي عملکرد سازماني، ارزيابي عملکرد مديريت، ارزيابي عملکرد مديران، ارزيابي عملکرد كاركنان، ارزيابي عملکرد سيستمها و فرايندهای سازمانی، ارزيابي عملکرد طرحها و..... در اين دسته بندی، موضوع ارزيابی مبنا قرار می گيرد.

دسته بندی دوم: ارزيابي داخلي (که در آن توسط تيم ارزيابی منتخب داخلی به امر سنجش، ارزشيابی و قضاوت در خصوص عملکرد می پردازد و ارزيابی خارجي (که در آن توسط تيم ارزيابی منتخب خارجی و مسقلی به امر سنجش، ارزشيابی و قضاوت در خصوص عملکرد می پردازد). دسته بندی سوم: ارزيابي جامع عملكرد (که در بر گيرنده تمامي ابعاد عملکردی سازمان است) و ارزيابي نسبي عملكرد (که امکان مقيسه نسبی عملکردها را در طی دوره زمانی و يا با ساير همتاها و رقبا فراهم می نمايد).

ويژگيهاي نظام ارزيابي عملكرد سازمانی کارامد :

روشن و مشخص بودن معيارها و شاخصهاي ارزيابي (Specific)

قابليت سنجش و اندازه گيري شاخصهاي ارزيابي (Measurability)

قابل حصول بودن اهداف و انتظارات در موعد يا مواقع مقرر (Attainable)

معطوف به نتيجه و فرايند بودن نظام ارزيابي (Result-process Oriented)

معطوف به زمان بودن ارزيابي (Time-related)

بطور کلي، نگاه حاکم بر ارزيابيها می بايد به گونه ای باشد که مشورت دهنده و تسهيل كننده عملكرد سازمان باشد، معطوف به رشد وتوسعه و بهبود عملكرد باشد، ، رشد و ارشاد و توسعه ظرفيت ارزيابي شونده را مد نظر خود قرار دهد، مبتني بر گفت و گو و اصول خود استانداردگذاري و خودارزيابي باشد و همچنين معطوف به آينده و مبتنی بر آينده نگری باشد.

 

معیارهای ارزیابی عملکردجهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی:

مطمئن گرديد که کارکنان از شرح وظايف محوله مطلع بوده‌اند.( تجزیه و تحلیل شغل).

به اين منظوربايد شرح وظايف کارکنان قبلاً و به تناسب اختيارات تهيه شده و دراختيارایشان قرار گرفته باشد.

نتايج ارزيابي‌هاي قبلي و احتمالي به اطلاع کارکنان رسيده باشد تا آنها از خواستها و سياست‌هاي کارفرما مطلع باشند.

زمان کافي بين ارزيابي‌هاي دوره‌اي رعايت گردد تا کارکنان فرصت کافي جهت ارتقاء و اصلاح رويه‌هاي غير استاندارد يا نامنطبق قبلي داشته باشند.

معيارهاي کمي (مقداري) به تناسب جايگاه سازماني هر يک از کارکنان تهيه شده باشد.

بعنوان مثال براي پرسنل توليد، مقدار واحد توليدي، انبارداران با مقدار جنسي که تحويل و تحول مي‌نمايند، و پرسنل دبيرخانه را با حجم نامه‌هايي که تايپ نموده اند مورد ارزيابي قرار داد. البته اين روش (بخش کمي) نارسايي‌هايي نيز دارداز جمله اينکه بسياري از عملکردها نتيجه قابل شمارشي ندارند، به عنوان مثال نتيجه عملکرد يک مدير يا معلم را نمي‌توان شمرد. هر چند مي‌توان تعداد دانش آموزاني را که يک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آيا اين رويه صحيح است؟ يا آيا درست است که ميزان کارآيي يک مدير را بر مبناي تعداد نامه‌هايي که وي امضاء کرده است بررسي كنيم؟

عوامل ذهني شامل ديدگاهها و نظرات شخصي، قابليت سازگاري محيطي و تواناييهاي فردي.

مسأله‌اي که در هنگام ارزيابي عوامل ذهني بايد مطلقاً مورد توجه ارزياب باشد، اينست که آيا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نمايد؟ در تعيين ملاکهاي ارزيابي بايد توجه داشت که هر يک از معيارها بر مبناي اطلاعات پرسنلي براي هر يک از کارکنان و جايگاه‌هاي شغلي قابل تغيير هستند واين معيارها بايد به نحوي تهيه و تعيين شده باشند که بسته به شرايط و اطلاعات هر يک از کارکنان، قابل تغيير بوده و بصورت شناور تهيه شده باشند. به عنوان مثال انبارداري که بدليل کاهش تقاضاي بازار يا کاهش حجم توليد، ميزان کمي از کالا را تحويل و تحول نموده است نبايد بدليل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگيرد. بنابراين ارزياب بايد اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلي کارکنان و جايگاه‌هاي شغلي داشته باشد چرا که در غير اينصورت ممکن است متهم به جانبداري، منفي‌نگري يا محافظه‌کاري گردد. نکته ديگري که بايد مورد توجه ارزياب قرار بگيرد اين است که قبل از ارزيابي هر يک از کارکنان مدنظر داشته باشد که فرد ارزيابي‌شونده چه مدتي مشغول انجام وظيفه فعلي بوده است؟ و آيا فرصت انطباق خود با جايگاه سازماني مزبور را داشته است؟

اطلاعات خاص هر يک از کارکنان و اطلاعات کارگزيني نيز مي‌توانند بعنوان ملاک و مبناي ارزيابي قرار گيرند.

غيبت، ميزان و تعداد دفعات ديرکرد يا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصي‌هاي بدون توجيه از بهترين عوامل اطلاعات خاص کارکنان هستند. البته تأثير اين معيار بخصوص بيشتر مي‌تواند جهت ارتقاء يا تنزل رتبه سازماني ملاک عمل قرار گيرد.

 

معيارها، شاخصها و استانداردها در نظام ارزيابی عملكرد :

معيارها و محورها و يا ابعاد اصلی عملکرد از ديدگاه پروفسور پيتر دراكر عبارتند از:

توان رقابت در بازار (Competition)

نوآوري (Innovation)

وضعيت نقدينگي و پول در گردش (Liquidity)

توان سودبخشي (Profitability)

معيارها، محورها و يا ابعاد اصلی عملکرد از ديدگاه پروفسور سينك (1985 ) عبارتند از: (گروه مؤلفان،کارآفرینان بصیر)

1)اثربخشي (Effectiveness)

2)كارايي(Efficiency)

3)كيفيت (Quality)

4)بهره وري (Productivity)

5)كيفيت زندگي كاري (Quality of Work Life)

6)نوآوري (Innovation)

7) قابليت سوددهي و بودجه بندي (Profitability & Budgetability)

از نقطه نظر سينک، اثر بخشی همان نسبت خروجی واقعی به خروجی مورد انتظار است. اثربخشی در واقع ميزان نيل به اهداف از پيش تعيين شده و به تعبيری ديگر، انجام دادن کار صحيح است. کارايي به چگونگی بکارگيری مانبع جهت نيل به اهداف تعيين شده اطلاق می شود و به عبارتی ديگر، انجام دادن صحيح کار است. کيفيت از 5 بعد مورد توجه قرار می گيرد: کيفيت مديريت منابع ورودی قبل از فعاليت، اطمينان از برابری وروديها با نيازهای سازمان، اطمينان از فرايند ارزش افزوده که خود موجبات بهبود بهره وری و نوآوری و کيفيت زندگی کاری را موجب می شود، اطمينان از برابر يی بيشتر بودن خروجيها در مقايسه با نياز مشتريان داخلی و خارجی، و در نهايت اطمينان از مساوی يا بالاتر محتوای کيفی خروجيها با توجه به خواسته های مشتريان. بهره وری ترکيبی است از کارايي و اثربخشی. کيفيت زندگی کاری به درجه رضايمندی کارکنان از رفع نيازهای او توسط سازمان می پردازد. نوآوری تلاشی است خلاقانه برای عبور عمليات بطور پيوسته در سازمان و سودآوری به نسبت درآمدها و هزينه ها در مراکز سود اطلاق می شود. سودآوری متفاوت با بودجه بندی است چرا که بودجه بندی به نسبت هزينه های واقعی به هزينه های مورد انتظار در مراکز هزينه اطلاق می شود.

 

عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد:

عوامل برون سازمانی: 1- دولت و مراجع ذی صلاح با وضع قوانین و مقررات، مسؤلان سازمانها را مجبور به طراحی روشهای برای ارزیابی مناسب عملکرد کارکنان میکند .2- اتحادیه ها

عوامل درون سازمانی: 1- جو سازمانی 2- تشریک مساعی همکاران 3- وابستگی کارها با همدیگر

مراحل ارزیابی عملکرد:

ابتدا باید هدف از ارزیابی برای کارمند مشخص باشد. سپس معیارها،شاخصها

و حدود انتظارات تفهیم شود . در مرحله بعد باید عملکرد فرد در قبال

تحقق اهداف اندازه گیری شود.با معیارها مقایسه و با انجام مصاحبه پایانی

اقدامات اصلاحی به عمل آید.

روش های مختلف ارزیابی عملکرد:

روشهاي مدون مختلفي جهت هدايت جلسات ارزيابي عملکرد، وجود دارد که اهم اين روشها بشرح زير مي‌باشند:

روش امتيازبندي:در اين روش هر يک از ويژگي هاي مورد توجه و نياز سازمان، به ترتيب نوشته شده و براي هر يک، امتياز بخصوصي در نظر گرفته مي‌شود. در پايان جلسه، مجموع امتيازات هر يک از کارکنان، مشمول يکي از سطوح مي‌شوند که نشاندهنده سطح موجود کارکنان نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود.اين روش از روشهاي متداول و رايج در ارزيابي عملکرد کارکنان بشمار مي‌رود و دليل رواج استفاده از آن نيز اينست که استفاده از آن براي ارزياب آسان بوده و نتيجه‌گيري از آن براي افرادي‌ که بعداً به سوابق ارزيابي رجوع مي‌کنند آسان‌تر خواهد بود. البته در استفاده از اين روش بايد مراقبت نمود تا ارزياب تحت تأثير عوامل ظاهري (مثل سر و وضع کارکنان، قوميت يا نژاد) و عوامل آني (مثل برخورد خلاف انتظار ارزيابي‌شونده در جلسه ارزيابي) قرارنگیرد.چنانچه ارزیابی شونده در جلسه ارزیابی بر خلاف عادت و رویه های قبلی از خود واکنشی نشان دهد که ناگهان ارزیاب غافلگیر شود ، اصطلاحاً ارزياب را تحت تأثير قرار داده است. بنابراين ارزياب نبايد تحت تأثير رويه ناگهاني و آني کارکنان در جلسه ارزیابی قرار می گیرد .

روش رتبه‌بندي مستقيم: اين روش بعنوان ساده‌ترين و در عين حال از جمله روشهاي قابل استفاده غير‌حرفه‌اي ارزيابي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. در اين روش ويژگيهاي مورد توجه و نظر سازمان، به ترتيب در جدولي نوشته مي‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان براي هر يک از ويژگي‌ها در جلوي آنها نوشته شده و سطوح هر يک از کارکنان تعيين مي‌گردد.

روش‌هاي غير متداول ديگري نيز جهت ارزيابي عملکرد کارکنان وجود دارد ، که مي‌توان به روشهاي زير اشاره کرد:

• روش نمودار سنجش کارکنان: بعنوان اهم روشهاي مزبور مي‌توان به اين اشاره کرد که در اين روش اسامي کليه پرسنل ارزيابي‌شونده نسبت به هر يک از عوامل مورد نظر سازمان بترتيب از بهترين سطح تا نازلترين سطح نوشته شده و سنجيده مي‌شوند که بدلايل متعددي اين روش در حال حاضر متداول نمي‌باشد. يکي از دلايل عدم استفاده از اين روش اين است که امکان دارد هر يک از کارکنان بدليل برتري که در پرسنل ديگر نسبت به خود احساس مي‌نمايد آنها را ملاک و سرمشق خود قرار دهند. حال آنکه امکان دارد فرد مزبور از انواع تخلفات سازماني يا ايرادهاي اخلاقي برخوردار باشد يا در بهترين وضعيت، ارزياب در ارزيابي خود اشتباه کرده باشد که موجب تخريب کارکنان خواهد شد.

البته در موارد محدودي مي‌توان از اين روش استفاده کرد، که اولاً تمام کارکنان ارزيابي‌شونده، در يک رتبه و جايگاه سازماني مشابه قرار داشته باشند، تعداد کارکنان محدود باشد و نتيجه ارزيابي هيچگاه به اطلاع کارکنان رسانده نشود و نهايتاً اينکه هدف از انجام ارزيابي اين باشد که در يک گروه خاص، بهترين و بدترين يا نازلترين‌ها را شناسايي نماييم.

 

روش انتخاب اجباري در اين روش در مقابل هر يک از ويژگيهاي مورد علاقه و نظر سازمان، چند جمله از قبل طراحي شده نوشته شده است که ارزياب بايد الزاماً يکي از آنها را انتخاب نمايد. ايراد وارده به اين روش نيز اين است که امکان دارد عملکرد هر يک از کارکنان از توصيف‌هاي طراحي شده خارج باشد و بنابراين علاوه بر اينکه مي‌تواند اعتراض بحق کارکنان را بدنبال داشه باشد، نتيجه ارزيابي را نيز مي‌تواند بر باد دهد.

روش حصول اطمينان از برابري ارزيابيهاي انجام شده در مورد کليه کارکنان:

جهت حصول اطمينان از اينکه کليه کارکناني که ارزيابي مي‌شوند با يک دقت و حساسيت ارزيابي مي‌شوند بهتر است بصورت فهرست وار، نيازها و الزامات هر جايگاه سازماني را تهيه نموده و در مورد کليه کارکنان استفاده نمود. چنانچه قبلاً هم اشاره شد، بهتر است پاسخ سئوالات يا موارد فهرست شده، بصورت باز باشد تا امکان اظهار نظر کارکنان نيز وجود داشته باشد. در اينصورت صحت ارزيابي نيز بيشتر مورد تأييد ارزياب خواهد بود. اين موارد فهرست وار مي‌توانند مواردي مانند روابط سازماني، اجتماعي، ارتباطي، موارد الزامات قانوني و اظهار نظر‌هاي شخصي کارکنان در مورد محيط کار باشد. نکته بعدي براي صرفه جويي در وقت سازمان اينست که قبل از ورود به جلسه ارزيابي، ارزياب فرمهاي واحدي را تهيه نمايد که شامل مشخصات پرسنلي کارکنان، موارد فهرست وار، اظهار نظرهاي شخصي کارکنان در مورد محيط کار و اظهار نظر ارزياب باشد.

نکته ديگري که بايد در نظر داشت اينست که پس از انجام ارزيابي، کليه سوابق ارزيابيهاي غير رسمي انجام شده از هر يک از کارکنان (که در پرونده پرسنلي ايشان وجود دارد ) به انضمام نتايج ارزيابيهاي احتمالي گذشته، بايد ضميمه شده و بصورت يکجا بررسي گردد. نبايد فراموش کرد که فرايند ارزيابي کارکنان، با انجام اين مرحله تکميل و قابل اتکاء مي‌گردد.

روش ثبت وقایع حساس : در این روش سرپرست وقایع مهمی را که در روند بهره وری سازمان در عملکرد فرد مشاهده می کند یاداشت میکند ، ودر ارزیابی پایانی فرد مورد ملاحظه قرار میدهد.

عامل سنجی :در این روش کارایی فرد در انجام وظایف به جای صفات و خصوصیات شخصیتی او مورد ارزیابی قرار می گیرد. با استفاده از شرح شغل ، ابعاد و عوامل مهم آن شناسایی و برای ارزیابی انتخاب می شوند.

روش مبتنی براساس مدیریت بر مبنای هدف : در این روش سرپرست و زیردست با آگاهی از شرح شغل هدفهای مورد انتظار را تدوین میکنند و براساس تحقق اهداف، عملکرد زیردست مورد ارزیابی قرار میگیرد.

مزایای این روش با توجه به تحقیقات به شرح زیز می باشد .(سعادت،1375)

دخالت و مشارکت مرئوس در هدفگذاری ، در بهبود عملکرد او بسیار مؤثر است.

مشارکت مرئوس در هدفگذاری ، باعث ایجاد تعهد بیشتری در وی برای نیل به اهداف تعیین شده می گردد.

چنانچه بازخور ، دقیق ، بموقع و حاوی اطلاعاتی مفید باشد ، دادن بازخور از چگونگی پیشرفت فرد به او ، در عملکرد وی مؤثر خواهد بود.

مشارکت مرئوس در تصمیم گیری باید واقعی باشد ، نه ظاهری و نه کاذب. مرئوس نباید احساس کند که با تظاهر به مشارکت ، در واقع او را بازی داده اند.

روش توصیفی :در این روش ارزیاب شرحی در مورد چگونگی عملکرد فرد می نویسد. موفقیت ارزیابی به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی دارد .

روش قیاسی : در این روش براساس صفات و خصوصیات شخصی فهرستی تهیه می شود. مقیاسی به شکل

پیوسته یا گسسته از صفر یا حداقل شروع وتا حداکثر ادامه می یابد .( سعادت ،1375)

روش درجه بندی :در این روش بر اساس یک معیار کلی مثلا عملکرد، افراد در یک جدول از بهترین تا ضعیفترین درجه بندی می شوند.سپس بر اساس امتیاز کسب شده ،بهترین فرد در ردیف اول جدول و بقیه در پشت سر او نوشته می شوند.

مقایسه دو به دو :در این روش عملکرد هر یک از افراد با عملکرد یکایک سایر افراد مقایسه می گردد.

اشتباهات معمول در ارزیابی کارکنان:

خطاي هاله‌اي : قضاوت ما در مورد سايرين، با توجه به سوابقي که افراد در ذهن ما بجاي گذاشته‌اند انجام مي‌گردد و تقريباً همه ما با تأثير از سوابق گذشته، وضعيت فعلي، ظاهر و بطور کلي وجه مشخصه‌اي از افراد راجع به آنها قضاوت مي‌کنيم. حال امکان دارد اين عوامل به قضاوت مثبتي از افراد بيانجامد يا منجر به قضاوت منفي در مورد ايشان گردد که در هر صورت دچار خطاي هاله‌اي شده‌ايم. اين موارد دامنه وسيعي را در بر مي‌گيرد که مي‌توان به موارد زير اشاره کرد.

مطلق نگري: تأثيرگذاري شخصيت نامطلوب يک شخص بر ارزيابي سايرين در مورد عملکردهاي مطلوب وي.

مبالغه کردن: بها دادن بيش از حد به عملکرد مثبت يا منفي شخص، بنحوي که ساير عملکردهاي وي را تحت تأثير قرار دهد.

نزديک نگري: اين مورد که در اثر نداشتن سوابق ارزيابيهاي غير رسمي رخ مي‌دهد باعث مي‌گردد تا ارزياب فقط وضعيت کارکنان را در فاصله زماني نزديک بخاطر آورد و از عملکرد گذشته و دور او غافل شده باشد .

ارزيابي حد وسط يا بالعکس:

به هر دليل امکان دارد ارزياب، در مورد کارکنان بيش از حد محافظه‌کاري به خرج داده و از اظهار نظرهاي واقعي و حقيقي خودداري نمايد و بر عکس اين مورد نيز امکانپذير است، يعني اينکه امکان دارد ارزياب در مورد افراد فقط حد مثبت يا فقط حد منفي را داشته باشدو حد وسط را فراموش کرده باشد

نگرش منفي: عدم پذيرش اين موضوع که فرد ارزيابي‌شونده، وضعيت نامطلوب گذشته را جبران کرده يا در حال جبران آن است.

يکسان نگري: سنجش کليه کارکنان با يک نگرش (از نظر توانايي‌ها، امکانات، اختيارات، سن، تحصيلات و تجربيات).

روش های ارزیابی عملکرد کارکنان:

 

وظیفه اصلی ارزیابی به عهده اداره امور کارکنان است ولی انجام آن باید با حضور و مشارکت مستقیم مسئولان اجرایی باشد. (سعادت ، 1375) مهمترین طرق ارزیابی به شرح زیر است :

1- ارزیابی سرپرست مستقیم : ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس آنها ، متداولترین شیوه ارزیابی است. سه دلیل مهم وجود دارد : 1) چون سرپرست نزدیکترین فرد به زیردست برای نظارت بر رفتار وعملکرد اوست . 2) چون اداره واحد به عهده سرپرست است . ارزیابی عملکرد موجب تقویت جایگاه مدیریتی اوست. 3) ارزیابی زیردست بوسیله سرپرست نیازهای آموزشی را معلوم می کند و برای تربیت نیروی انسانی مؤثر است.

2- ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر : همقطاران می توانند همدیگر را ارزیابی کنند ولی این ارزیابی در شرایط زیر مفید است :

1) ترکیب طولانی همکاران با یکدیگر 2) وابستگی وظایف 3) عدم رقابت همکاران. استفاده از این روش چندان متداول نیست.

3- ارزیابی گروهی : هنگامی که چند واحد سازمانی دارای وظایف مشابه باشند. چند نفر از آگاهان به کارمند و کار او دعوت می شوند و گروهی برای ارزیابی عملکرد تشکیل می شود . هر یک از اعضاء با توجه به تخصص خود عملکرد کارمند را ارزیابی می کند. این روش معمولاً از دقت بیشتری برخوردار است اما عیب آن کم شدن نقش سرپرست مستقیم در ارزیابی فرد است.

4- ارزیابی از طریق خودسنجی : هدف اصلی در این روش خودشناسی فرد است. هنگامی مؤثر است که معیارها ، استانداردها و انتظارات برای فرد مشخص باشد. کارمند بهتر از هر کسی به توانایی خود آگاه است ولی بی طرفی و صداقت کامل مورد شک است.

5- ارزیابی رئیس به وسیله زیردست : هدف اصلی در این روش آگاهی رئیس از شیوه عمل و مدیریت خود از دید کارمند است. چون زیردست به علت اجرای تصمیمات رئیس اثربخشی و کاردانی او را درک می کند. در این روش مدیر از نیازهای کارکنان و نتایج عملکرد خود آگاه می شود.

 

نتیجه گیری :

با توجه به موارد ذکر شده ،ارزیابی عملکرد از موارد بسیار مهمی است که مسؤلان سازمانها با آن روبرو هستند .اگر سرپرستان با طراحی روشهای علمی برای ارزیابی واقعی عملکرد بتوانند از ضایع شدن حقوق کارمندان ممانعت به عمل آورند ، سبب رضایت کارکنان از ارزیابی خواهد شد .برای رسیدن به چنین هدفی باید از اشتباهات معمول ارزیابی خودداری نمود . کارکنان را با معیارها ، شاخصها وحدود انتظارت شغل آگاه نموده و در طول دوره ارزیابی

او را متوجه وضعیت عملکردش کرد .هدف از ارزیابی رسیدن سازمان به کارایی ، اثربخشی از طریق مشارکت گروهی و فردی افراد در تحقق اهداف از پیش تعیین شده سازمان است .در ارزیابی اعتقاد بر آن است که عملکرد گذشته فرد کلید اصلاحات آینده فرد و سازمان است

لینک به دیدگاه

برای ارسال دیدگاه یک حساب کاربری ایجاد کنید یا وارد حساب خود شوید

برای اینکه بتوانید دیدگاهی ارسال کنید نیاز دارید که کاربر سایت شوید

ایجاد یک حساب کاربری

برای حساب کاربری جدید در سایت ما ثبت نام کنید. عضویت خیلی ساده است !

ثبت نام یک حساب کاربری جدید

ورود به حساب کاربری

دارای حساب کاربری هستید؟ از اینجا وارد شوید

ورود به حساب کاربری
  • کاربران آنلاین در این صفحه   0 کاربر

    • هیچ کاربر عضوی،در حال مشاهده این صفحه نیست.